Munkaadóknak

  • Felelős foglalkoztató vagy? Értéket teremtő HR, ami Aranyat ér.

    Felelős foglalkoztató vagy? Értéket teremtő HR, ami Aranyat ér.

    Felelős foglalkoztató vagy?

    Értéket teremtő HR, ami Aranyat ér.

     

    Díjak, elismerések, minősítések mind egyén és vállalat szintjén is fontosan, meghatározóak.

    Magyarországon is számtalan téma, terület, iparág specifikus díj, elismerés létezik.

    Mindenki igyekszik a maga szakterületén elérni a kitűzött célokat, eredménnyé kovácsolni az álmokat és kiválasztott területek, témák kapcsán az adott szakmai elismeréseket megszerezni.

     

    A célok között is vannak rövidebb, hosszabb távra megfogalmazottak. Ez az én személyes és üzleti életemben sincs másképpen.

    Egyik legfontosabb üzleti célom, hogy komplex HR tevékenységgel  támogassam azon vállalkozásokat, akik értékként tekintenek a munkatársaikra.

    Hiszem, vallom, gyakorlati tapasztalatom, hogy a cégek hatékonysága 80%-ban attól függ, hogy kikkel dolgoznak együtt.

     

    Sokféle, egyedi személyiségek vagyunk, de egy vállalat részeként csapatban kell dolgozni, ahol a vezető(k)nek kiemelt szerepe van abban, hogy milyen értéket hoznak ki a munkatársaikból, amivel a kívánt vállalati eredmények megvalósulnak.

     

    HR-esként ezen értékek felszínre hozásában is támogatom cégeimet.

    Igen, cégeimet, mert akikkel együtt dolgozom, ige is együtt rezdülök, gondolkozom, hogy csak is rájuk szabott HR eszközöket alkalmazzak, hogy az általuk kíván eredmény elérésben támogassam őket HR szempontból.

    Munkáim fő kulcsai a tudatos tervezés, rendszerszemélet, megoldás fókusz. Vágy egy jobb, minőségibb munkatársi csapat, ami cél és önismereti alapokon nyugszik.

     

    Végtelenül hálás vagyok Megbízóimnak a bizalmukért és együttműködésükért, immáron lassan 6 éve vállalkozóként.

     

    Megbízómmal, a Ganteline Kft-vel több mint két éve töretlen az együttműködésem. Bizalmat szavazott számomra teljes HR folyamatok terén.

    Itt az egyediség az volt, hogy nem volt kialakított, komplex HR rendszer, a nulláról kellett felépíteni. Ami számomra ebben a megbízásban az egyik legvonzóbb volt, hogy csak az elvárt HR eredményt határozták meg és a megvalósítást a cég policy-n belül rám bízták.

    22 éve dolgozom és kezdettől fogva ehhez a fajta szabadsághoz voltam szokva, így nem okozott nehézséget a szabad kéz, sőt!

    Két éves közös munka után a HR folyamatok Arannyá értek.

    Ahogy a bevezetőben is írtam a díjak, elismerések, minősítések mindenki számára fontosak és jelentőséggel bírnak.

    Nincs ez máshogy a HR területen sem.

     

    Az Országos Foglalkoztatási Hivatal (OFA), 2021. február óta egy minősítési rendszer alapján osztályozza a cégeket, a benyújtott pályázatok alapján.

    De mi is ez valójában?

    A felelős foglalkoztatás jelentősége

    A felelős foglalkoztató értékként kezeli a munkatársakat, s olyan szervezeti kultúrát teremt, amely lehetővé teszi a szervezeti és személyes célok kölcsönösen előnyös összehangolását. Fejlesztik a munkatársak képességeit, támogatják a tisztességet és az egyenlőséget. Gondoskodnak a munkatársakról, kommunikálnak velük, elismerik őket, és oly módon motiválják az embereket, hogy

    építenek az elkötelezettségükre és motiválják őket arra, hogy készségeiket és tudásukat a szervezet hasznára kamatoztassák, növelve ezáltal a cég sikerességét. A felelős foglalkoztató vallja, hogy a folyamatos minőségjavítás a kötelessége, tudatosan alkalmazza az önértékelés és a külső audit elemeit is ennek érdekében.

    Feltételezhető, hogy azok a szervezetek, amelyekre nem jellemző a felelős foglalkoztatói magatartás, lemaradnak versenytársaik mögött. A felelős foglalkoztatás és annak minősítési rendszere hozzásegíti a szervezeteket a munkaerőpiaci alkalmazkodó- és versenyképességük növeléséhez, a fenntartható fejlődéshez való hozzájárulásban és a társadalmilag is felelős munkáltatói magatartás megvalósításában. (Forrás: OFA)

    A Felelős Foglalkoztató Minősítési Rendszer célja

    A Felelős Foglalkoztató Minősítési Rendszer egy szakmailag megalapozott, objektív szempontrendszer alapján osztályozza, minősíti a vállalatok felelős foglalkoztatói tevékenységeit, HR stratégiáját. Célja, hogy egy 1+3 lépésből álló, egymásra épülő és folyamatosan mélyülő minősítési rendszer keretein belül támogassa a szervezetek felelős foglalkoztatói tevékenységének kialakítását, fejlesztését.

    A minősítés során a tanácsadók visszajelzést, útmutatást és irányvonalat adnak a felelős foglalkoztató elveinek szervezeti integrációjához. (Forrás: OFA)

     

    A minősítés eredménye lehet:

    1. szint: Felelős Foglalkoztató jelölt/Tanulószervezet:

    A minimumkövetelményeknek megfelel – nem érvényesül vele szemben egyetlen kizáró feltétel sem -, és elkötelezett a felelős foglalkoztatás iránt, amely abban nyilvánul meg, hogy legalább egy jó gyakorlattal rendelkezik. Uniós tagságra jogosult.

    1. szint: Felelős Foglalkoztató:

    A minimumkövetelmények teljesítésén túl legalább 3 dimenzióban rendelkezik jó gyakorlattal. Uniós tagságra és címhasználatra egyaránt jogosult, felkérés alapján mentori funkciót is betölthet. Az alábbi szinteket különböztetjük meg:

    1. Bronz minősítésű felelős foglalkoztató

    (legalább 3 dimenzióban alkalmazott jó gyakorlat dokumentumokkal megfelelően alátámasztva)

    1. Ezüst minősítésű felelős foglalkoztató

    (legalább 5 dimenzióban alkalmazott jó gyakorlat dokumentumokkal megfelelően alátámasztva, valamint belső munkatársi elégedettség felmérés megléte)

    1. Arany minősítésű felelős foglalkoztató

    (legalább 7 dimenzióban alkalmazott jó gyakorlat dokumentumokkal és helyszíni vizsgálati módszerekkel megfelelően alátámasztva, valamint belső munkatársi elégedettség felmérés megléte)

     

    (forrás: OFA)

     

    Vizsgált területek:

    1. Emberekbe való befektetés: Bér, béren kívüli juttatás, tudástranszfer
    2. Munkahelyi jól-lét: Munkakörnyezet fejlesztése, Fizikai és mentális egészségi állapot megőrzése, Munkahelyi közösségi és társadalmi  jól-lét támogatása
    3. Egyensúlyi állapot a foglalkoztatásban: Rugalmasság a foglalkoztatásban, Részvétel az irányításban, Visszacsatolás és értékelés

    (forrás: OFA)

     

    Rendkívül büszkén és boldogan írom, hogy a stratégiai HR alapokon és gyakorlati eszközökkel alkalmazó formulák az OFA Felelős foglalkoztató Minősítési rendszerében a legmagasabb minősítést az ARANY fokozatot nyerte el a Ganteline Kft.

     

    Utólag elmondható, hogy az Arany minősítés megszerzése gyors és gördülékeny volt mind a vállalat mind az OFA munkatársainak köszönhetően.

    „Csak” le kellett írni és egy 3,5 órás személyes interjú keretében bemutatni, dokumentumokkal alátámasztva, hogy miként jelenik meg értékként a munkavállaló a vállalat életében.

     

    Köszönöm, hogy egy ilyen Vállalattal, Vezetősséggel és Munkatársi csapattal dolgozhattam, mutathattam be a pályázat során. Bár ez egy HR központú/témájú minősítés, önmagában kevés a HR folyamat, kell ehhez cél, stratégia, megvalósítás és folyamatos szinten tartás.

    Ez a vállalat díja, minősítése, amihez kellett:

    • együttmüködő és elkötelezett vezetés
    • dolgozói nyitottság
    • stabil stratégia és pénzügyi háttér (mert ne felejtsük el a HR szerves része a bérpolitika, ami pénzügy nélkül nem megy)

     

    Igen, ez egy egész vállalatra kiterjedő csapat munka, ami a teljes cég szervezeti egészét nézi HR stratégiai fókusszal, hiszen ez a minősítés az embert tette fókuszba.

     

    Mi az, amit én hozzá tudok tenni, hogy a Te vállalkozásod is Arany minősítést kapjon? Mi az én forrásom?

    • 18 év HR gyakorlat
    • HR stratégia elkészítése
    • közös gondolkodás
    • minőségi kérdezéstechnika
    • eredményes és alapos kiválasztási folyamat
    • pre és onboarding folyamatok kialakítása
    • diagnózis interjúk
    • motivációk felszínre hozása
    • business coaching
    • tréningek

     

    Önmagában ezek nem állják meg a helyüket, csak is teljes vezetői elköteleződéssel és tettel a változás mellett, hogy szintet tudjon lépni a vállalkozásod HR oldalról is.

     

    Amennyiben a Te céged is szintet akar lépni az értéket teremtő HR irányába, akkor keress bizalommal.

    Ne feledd a minőségi HR, ARANYAT ÉR, de csak is közös célokkal, tettekkel.

     

    Ezúton is szeretnék gratulálni a Megbízómnak, a Ganteline Kft-nek, aki a kisvállalati kategóriában (43 fő) Magyarországon elsőként szerezte meg az Arany fokozatot! Minden elismerésem a cégé!

    Töretlen sikert kívánok a továbbiakban is és még számtalan díjat, elismerést.

     

    Gyakorlatban működő, komplex HR megoldások.

    Boldog és minőségi karrier mindenkinek jár!

     

    VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!”

    (JobTraining)

    https://eqmuhely.hu

    #jobtraining #valtoztass #munkahely #siker #karrier #sajatkarrier #coach #karriercoach #valtozas #onismeret #cel #csinaldaztamitszeretsz  #allasinterju #bertargyalashaladas #fejlodes #boldogsag #imadomahivatasom  #boldogkarrier  #ofa #felelosfoglalkoztato #aranyminosites #HR #HRstrategia #komplexHRmegoldas

     

    A blogbejegyzéshez és a közösségi felületeken felhasznált kép/logó a Ganteline Kft. engedélyével került megjelenítésre. Kizárólag az OFA minősítési rendszerében pályázók és ott minősítést elérő cégek kapják.

     

  • 18 hiba a munkaerő felvétel kapcsán munkaadói oldalról

    18 hiba a munkaerő felvétel kapcsán munkaadói oldalról

    18 hiba a munkaerő felvétel kapcsán munkaadói oldalról 

     

    Számtalan cikk, leírás született már arról, hogy milyen buktatói vannak az álláskeresésnek az álláskeresői oldalról.

    Én is készítettem egyet, hogy nézzük végig, milyen kihívásokkal szembesülnek az álláskeresők.

    De nézzük meg a másik oldalt, a munkaadót.

     

    A kiválasztási folyamat komoly szakmai felkészülést, felépítést, stratégiát kíván meg a cégtől. Jó nevű cégek erre időt és energiát áldoznak, mert tudják, hogy hosszútávú befektetés a munkaerő felvétel.

     

    Munkaadók esetében vagy HR munkatárs végzi, koordinálja a kiválasztási folyamatot, vagy maga a szakmai vezető.

    Munkaerőfelvétel során is számtalan kihívással találkozik a munkaadó, a megbízott munkatárs, nézzük ezeket végig, hogy kerüld el a hibákat, figyelj rájuk, ezzel növelve a hatékonyságot és eredményességet.

     

    Legyen szempontrendszer a munkaadóknak, hogy minőségi munkaerő kiválasztási folyamat valósuljon meg.

    1. Tervezés hiánya

    Bizony a munkaerő áramlást is tervezni kell, akár elbocsátásról, akár felvételről van szó.  Csak akkor tud egy cég hatékonyan működni, ha HR tervezést is végez: munkaerő létszámát, minőségét, feladatokat, elvárt eredményeket tekintve.. A tervezés hiánya hosszútávon komoly vakfoltokat eredményezhet.

     

    1. Nem tudom, kit akarok felvenni

    Az elmúlt 18 év alatt ezzel számtalanszor találkoztam, hogy a beosztást, az osztályt tudják a vezetők, de valójában, hogy mögötte mit várnak el az új munkatárstól nem tudják. Kulcsfontosságú, hogy a legapróbb részletekig tudjuk, hogy kit, mire szeretnénk felvenni és milyen eredményt várunk elaz adott munkakörrel szemben.

     

    1. Hanyag hirdetés

    Az álláshirdetés minősége is kiemelt helyen szerepel. Az álláshirdetés segítségével szólítjuk meg a célcsoportunkat, így elengedhetetlen, hogy minőségi munkát végezzünk.. Ha hiányos, túl általános a megfogalmazás, ne csodálkozzunk, ha nem a várt minőségű vagy mennyiségű önéletrajz érkezik be.

     

    1. Nincs együttműködés a személyzeti tanácsadó/fejvadász céggel

    Vannak cégek, ahol külső segítséget vesznek igénybe a munkaerő keresés végett. Ezen cégeknél már biztos HR-esek is vannak, így alapos kérdezéstechnikával összeállítanak egy részletes profilt, hogy valójában a cég kit keres. A hiba ott szokott lenni, hogy nem is tudjuk pontosan mit akarunk. A másik hiba, hogy nem reagálunk időben és érdemben a cégeknek vissza, hogy milyen a jelölt.

     

     

     

     

    1. Alá-fölé rendeltségi viszony

    Mérhetetlenül elszomorít, ha ilyet hallok vagy látok, hogy a munkaadói oldalról az interjúztató a jelölttel alá – fölé rendeltségi viszonyt alakít ki. Hatalmas hiba és a tisztelet teljes hiánya. Soha ne éljünk vissza a pozíciónkkal!

     

    1. Nincs feloldó rész

    Az állásinterjú, ha tetszik, ha nem, ha bevalljuk, ha nem,  egy stresszhelyzet. Könnyítsük meg a jelöltnek azzal, hogy emberségesek vagyunk és nem fokozzuk a feszültséget. Soha nem ismerjük meg igazán, ha nincs egy indító emberi beszélgetés vagy feszült hangulatban vezetjük végig az interjút.

     

    1. Késés

    Soha nem jó, ha késünk, de sajnos néha előfordul. Itt ennek a nem megfelelő kommunikálása szokott gondot, feszült hangulatot okozni, amivel úgy szintén ronthatjuk a minőségét a felvételnek.

     

    1. Nem jelzünk vissza

    Tényleg nem tudom ezt megérteni, hogy ez visszatérő gond. Amennyiben valaki megtisztelt jelentkezésével, vagy akár már interjún is volt, MINDEN körülmények között vissza kell jelezni a megígért módon – tiszteljük egymást. Nem utolsó sorban céged megítélése szempontjából is fontos.

     

    1. Nem mutatjuk be a céget

    Az állásinterjú a kérdések terepe, de a válaszoké is. Ne felejtsük, hogy itt nem csak a jelölt mutatkozik be, hanem igenis a cégnek is be kell mutatkoznia. Be kell mutatni a munkakört, feladatokat, elvárt eredményeket. Ennek hiánya komoly gondot tud mindkét félnek okozni, hiszen ha nem tudunk minden információt, hogyan lehet a legjobb döntést meghozni?

     

    1. Igénytelen kérdezéstechnika

    Egy régi kedves megbízom az első tárgyalásunk során azt mondta, hogy ő már vett fel embert és kérdezni is tud, nem érti mit lehet ezen cifrázni, a kérdés az csak kérdés. Majd végig csináltunk egy felépített (stratégia, tervezés!!!! lásd első pontok) interjút, ahol igenis szerepelt a kérdezéstechnika minden fajtája. Pont azért, hogy a lehető legjobban megismerhessük a jelöltet. A hiányos, hibás, igénytelen kérdés hatalmas hiba! Meg kell tanulni kérdezni, ami valljuk be őszintén, nem is annyira egyszerű. (Zárójelben jegyzem meg, hogy az említett munkaadóval több közös interjúnk is voltJ).

     

    1. Vállalás nem tartása

    Amit vállal a munkaadó a jelölt irányába, úgy bizony azt tartani kell. Itt minden szempontból fontos, hogy tartsuk be a vállalásainkat.

     

    1. Hivatalos papírok hiánya

    Nem szeretném túlbeszélni. Bejelentés, munkaszerződés, munkaköri leírás kötelező!

     

    1. Illemtan hiánya – Siket és nagyothallók

    Legnagyobb örömömre egyre több munkaadó foglalkoztat siket és nagyothallókat. Itt más menetben és nyelven van az interjúztatás. Hatalmas hiba, ha nem figyeljük, tiszteljük az igényeiket és nem teremtünk olyan közeget, ahol biztonsággal és minőségben tudnak bemutatkozni.

     

    1. Bizalmaskodás

    Az interjú során sokszor azzal küzdenek a munkaadók, hogy egy emberibb, feszültségmentes légkör legyen, lásd 5. pont, ahol komoly hátrányt jelent, ha alá-fölé rendeltségi viszonyt alakítasz ki. A másik oldalra sem jó átlendülni, amikor túl barátkozós stílusra veszed. Soha nem felejtem egy szakmai vezetővel interjúztattam egy pályázót. 10 percen belül olyan szimpátia alakult ki a vezető és pályázó között (ezzel nincs is baj), hogy teljesen magántémákra, hobbikra terelődött a téma, sőt a vezető (!) annyira belefeledkezett magába, hogy levette a cipőjét és a székben törökülésben folytatta az interjút. Nem kicsi kihívás volt a megfelelő mederbe terelni az interjút. Komolytalanságot és teljesen kidobott időt jelent.

     

    1. Nem adsz tájékoztatást

    Az interjú végén mindig kell egy lezáró, összegző résznek lennie, ennek hiánya is bizonytalanságot adhat a pályázó számára. Tájékoztasd, hogy mikor, milyen formában adsz visszajelzést a kiválasztás további lépéseiről.

     

    1. Pre-, és onboarding hiánya

    Szervezetbe történő hatékony integráció része a preonboarding és az onboarding. Itt kerülnek meghatározásra, hogy milyen elvárások, ütemezés van az új munkatárs irányába. Komoly hiányosságok és vakfoltokat eredményezhet ennek hiánya.

     

    1. Mentor hiány

    Minden új munkatársnak ajánlott egy mentor, aki végigviszi és támogatja szakmai fejlődését. A betanulás és szervezetbe történő integrációja lassulhat, illetve csorbát szenvedhet.

     

    1. Ellenőrzés, visszacsatolás hiánya

    Egy új munkatárs önjárósága a cég folyamataitól és onboarding programjától is függ. Bár a teljes munkavállalói életciklus alatt fontos a visszajelzés, így ez érvényes a próbaidő alatt is. Objektív és reális visszacsatolást kell adni, hogy miként teljesít, esélyt adva a javításra, vagy egy újabb lendületet adni neki, hogy jó úton jár.

     

     

     

     

     

    Ahogy a fenti lista is mutatja, összetett és komplex feladat a munkaerő felvétel.

    Stratégia, cél, igény meghatározás hiányában pedig hosszútávon nem is hozza meg a kívánt eredményt.

    Ne feledd, hogy céged hatékonysága 80%-ban attól függ, hogy kivel dolgozol együtt. Fektess hangsúlyt minőséget, hogy a legjobb embereket találjátok meg cégetek számára.

     

    Bízd szakemberre a munkaerő felvételt, hogy időt, energiát spórolj és szakmai segítséget kapj, amivel növelheted céged eredményességét és nem utolsó sorban komoly megítélést is kaphat céged, hogy miként törődik a munkavállalóival az igény megfogalmazásakor már.

     

    Keress bizalommal, hogy megtaláld célodnak, személyiségednek megfelelő hivatást, ha pedig munkáltató vagy az ideális munkatársadat.
    Cél és Önismeret alapú karrier tanácsadás és karrier coaching. 

    Gyakorlatban működő, komplex HR megoldások.

    Boldog és minőségi karrier mindenkinek jár!

    VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!” (JobTraining)

    https://eqmuhely.hu

    #jobtraining #valtoztass #munkahely #siker #karrier #sajatkarrier #coach #karriercoach #valtozas #onismeret #cel #csinaldaztamitszeretsz # #allasinterju #bertargyalashaladas #fejlodes #boldogsag #imadomahivatasom  #boldogkarrier  #munkaerofelvetel #hibalehetoseg  #akadaly