Munkaerőfelvétel

  • Szaktudást vagy személyiséget keresel?

    Szaktudást vagy személyiséget keresel?

    Szaktudást vagy személyiséget keresel?

     

    18 éves HR tapasztalatom során több féle változást is megéltem, ami a munkaerő felvételhez vagy munkaerő megtartáshoz kapcsolódik.

    Az egyik jelentős változás, hogy bár soha ne volt mindegy, hogy kivel dolgozunk, régen többször inkább az volt fókuszban, hogy kinek milyen a szaktudása.

    Több ízben éltem át azt, hogy amikor vittem jelöltet a Megbízóhoz, az döntött sokszor, hogy kinek több/mélyebb az adott területen a szaktudása (pl.: informatika, pénzügy, egészségügy stb.).

    Sőt mikor vállalati oldalon dolgoztam és szakági vezetővel interjúztattam, akkor is a húzó érve a vezetőnek az volt, hogy „Ő neki nagyobb a tudása”.

    Igen, nagyon fontos, hogy szakmailag jó legyen valaki, hiszen szinte majdnem minden munkához kell szakmai tudás, de a személyiség kicsit sem elhanyagolható kérdés.

     

    Akikkel az elmúlt években dolgoztam, vagy dolgozom sikerült a gondolat mentem lényegét átadom és a gyakorlatban alkalmazni is, hogy mennyire fontos a dolgozó munka morálja és munkához való hozzáállása. Sőt ez kerül már fókuszba.

    Természetesen nem arról van szó, hogy egy senior programozót kiüthet a nyeregből egy tapasztalatlan, jó informatikai affinitással megáldott pályakezdő. Persze a fő meghatározó szempont, hogy kit mire keresünk.

     

    De tovább kell látnunk a szakmai kompetenciákon és igen is komoly jelentősége van a jelölt, munkatársunk személyiségének, munkához való hozzáállásának.

     

    Azért interjúztatjuk, mert keresünk arra a posztra munkatársat. De bizony vele hosszútávra tervez a cég és hiába profi a munkájában valaki, ha nem lehet esetleg vele együtt dolgozni, vagy csapat romboló, megbízhatatlan, vagy bármilyen olyan értéket hoz a cég életébe, amivel nem tud/akar azonosulni a vállalati kultúra.

     

    Te mi alapján választasz munkatársat?

     

    Bizony most már kevés a szakmai kompetencia meghatározása, igen is kell tudni már a felvétel ELŐTT, hogy kivel akarunk a jövőben dolgozni.

    Ezek alapján kell a hirdetést megírni és ez alapján kell az interjúkat is lefolytatni. A személyiség, az ember rendkívül fontos és igen is ezt bele kell kalkulálni a felvételi folyamatba.

    Támogató kérdések, amiket gondolj át a felvétel előtt, a tervezési szakaszban:

    Mindig nézd meg mi az elvárt eredmény, milyen a cégetek, jövőkép és ahhoz határozd meg, hogy kivel akarsz együtt dolgozni, mind szakmailag és emberileg.

    • Milyen hozzáállású és habitusu ember tud eredményt hozni a céged számára?
    • Ki tudja „kezeli” ügyfeleidet?
    • Ki tud illeszkedni a csapathoz?
    • Mire van szükséged, hogy a következő fejlődési ugrást meghozza a céged?
    • Milyen szakmai tapasztalat, tudás szükséges az eredmények megvalósulásához?
    • Jövőképed mennyire egyezik a jelölt jövőképével?
    • Milyen speciális szakági, iparági tudásra van szükséged az elvárt eredményekhez, hogy az új munkatárs már birtokában legyen a tudásnak?
    • Mekkora a tanulási hajlandóság, ha új ismeret elsajátításáról van szó?

    Ez csak egy apró szegmense, de annál meghatározóbb része a munkaerő felvételnek, amire már igen is kell figyelni.

    Hiszem azt, hogy egy szakmai megtanulható, de a munkához való hozzáállás nem! Tanulékony, nyitott az új dolgokra való hozzáállás, támogató, ötletelő és alázatos viselkedés mindig nyerő. És ha még nincs is meg az a 100%-os szakmai tudás egy ilyen személyiségű munkatárs szárnyakat tud kapni egy támogató környezetben.

    Komplexen összeszedve itt olvashatsz arról, hogy mikre is figyelj a munkaerő felvétel kapcsán.

     

     

    Ne feledd, hogy céged hatékonysága 80%-ban attól függ, hogy kivel dolgozol együtt. Fektess hangsúlyt, minőséget, hogy a legjobb embereket találjátok meg cégetek számára.

     

    Bízd szakemberre a munkaerő felvételt, hogy időt, energiát spórolj és szakmai segítséget kapj, amivel növelheted céged eredményességét és nem utolsó sorban komoly megítélést is kaphat céged, hogy miként törődik a munkavállalóival az igény megfogalmazásakor már.

    Keress bizalommal, hogy megtaláld célodnak, személyiségednek megfelelő hivatást, ha pedig munkáltató vagy az ideális munkatársadat.
    Cél és Önismeret alapú karrier tanácsadás és karrier coaching. 

    Gyakorlatban működő, komplex HR megoldások.

    Boldog és minőségi karrier mindenkinek jár.

     

    VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!” (JobTraining)

    https://eqmuhely.hu

    #jobtraining #valtoztass #munkahely #siker #karrier #sajatkarrier #coach #karriercoach #valtozas #onismeret #cel #csinaldaztamitszeretsz # #allasinterju #bertargyalashaladas #fejlodes #boldogsag #imadomahivatasom  #boldogkarrier  #munkaerofelvetel #hibalehetoseg  #akadaly #szaktudas #szemilyeseg #munkaado #munkaerofelvetel

     

     

  • 18 hiba a munkaerő felvétel kapcsán munkaadói oldalról

    18 hiba a munkaerő felvétel kapcsán munkaadói oldalról

    18 hiba a munkaerő felvétel kapcsán munkaadói oldalról 

     

    Számtalan cikk, leírás született már arról, hogy milyen buktatói vannak az álláskeresésnek az álláskeresői oldalról.

    Én is készítettem egyet, hogy nézzük végig, milyen kihívásokkal szembesülnek az álláskeresők.

    De nézzük meg a másik oldalt, a munkaadót.

     

    A kiválasztási folyamat komoly szakmai felkészülést, felépítést, stratégiát kíván meg a cégtől. Jó nevű cégek erre időt és energiát áldoznak, mert tudják, hogy hosszútávú befektetés a munkaerő felvétel.

     

    Munkaadók esetében vagy HR munkatárs végzi, koordinálja a kiválasztási folyamatot, vagy maga a szakmai vezető.

    Munkaerőfelvétel során is számtalan kihívással találkozik a munkaadó, a megbízott munkatárs, nézzük ezeket végig, hogy kerüld el a hibákat, figyelj rájuk, ezzel növelve a hatékonyságot és eredményességet.

     

    Legyen szempontrendszer a munkaadóknak, hogy minőségi munkaerő kiválasztási folyamat valósuljon meg.

    1. Tervezés hiánya

    Bizony a munkaerő áramlást is tervezni kell, akár elbocsátásról, akár felvételről van szó.  Csak akkor tud egy cég hatékonyan működni, ha HR tervezést is végez: munkaerő létszámát, minőségét, feladatokat, elvárt eredményeket tekintve.. A tervezés hiánya hosszútávon komoly vakfoltokat eredményezhet.

     

    1. Nem tudom, kit akarok felvenni

    Az elmúlt 18 év alatt ezzel számtalanszor találkoztam, hogy a beosztást, az osztályt tudják a vezetők, de valójában, hogy mögötte mit várnak el az új munkatárstól nem tudják. Kulcsfontosságú, hogy a legapróbb részletekig tudjuk, hogy kit, mire szeretnénk felvenni és milyen eredményt várunk elaz adott munkakörrel szemben.

     

    1. Hanyag hirdetés

    Az álláshirdetés minősége is kiemelt helyen szerepel. Az álláshirdetés segítségével szólítjuk meg a célcsoportunkat, így elengedhetetlen, hogy minőségi munkát végezzünk.. Ha hiányos, túl általános a megfogalmazás, ne csodálkozzunk, ha nem a várt minőségű vagy mennyiségű önéletrajz érkezik be.

     

    1. Nincs együttműködés a személyzeti tanácsadó/fejvadász céggel

    Vannak cégek, ahol külső segítséget vesznek igénybe a munkaerő keresés végett. Ezen cégeknél már biztos HR-esek is vannak, így alapos kérdezéstechnikával összeállítanak egy részletes profilt, hogy valójában a cég kit keres. A hiba ott szokott lenni, hogy nem is tudjuk pontosan mit akarunk. A másik hiba, hogy nem reagálunk időben és érdemben a cégeknek vissza, hogy milyen a jelölt.

     

     

     

     

    1. Alá-fölé rendeltségi viszony

    Mérhetetlenül elszomorít, ha ilyet hallok vagy látok, hogy a munkaadói oldalról az interjúztató a jelölttel alá – fölé rendeltségi viszonyt alakít ki. Hatalmas hiba és a tisztelet teljes hiánya. Soha ne éljünk vissza a pozíciónkkal!

     

    1. Nincs feloldó rész

    Az állásinterjú, ha tetszik, ha nem, ha bevalljuk, ha nem,  egy stresszhelyzet. Könnyítsük meg a jelöltnek azzal, hogy emberségesek vagyunk és nem fokozzuk a feszültséget. Soha nem ismerjük meg igazán, ha nincs egy indító emberi beszélgetés vagy feszült hangulatban vezetjük végig az interjút.

     

    1. Késés

    Soha nem jó, ha késünk, de sajnos néha előfordul. Itt ennek a nem megfelelő kommunikálása szokott gondot, feszült hangulatot okozni, amivel úgy szintén ronthatjuk a minőségét a felvételnek.

     

    1. Nem jelzünk vissza

    Tényleg nem tudom ezt megérteni, hogy ez visszatérő gond. Amennyiben valaki megtisztelt jelentkezésével, vagy akár már interjún is volt, MINDEN körülmények között vissza kell jelezni a megígért módon – tiszteljük egymást. Nem utolsó sorban céged megítélése szempontjából is fontos.

     

    1. Nem mutatjuk be a céget

    Az állásinterjú a kérdések terepe, de a válaszoké is. Ne felejtsük, hogy itt nem csak a jelölt mutatkozik be, hanem igenis a cégnek is be kell mutatkoznia. Be kell mutatni a munkakört, feladatokat, elvárt eredményeket. Ennek hiánya komoly gondot tud mindkét félnek okozni, hiszen ha nem tudunk minden információt, hogyan lehet a legjobb döntést meghozni?

     

    1. Igénytelen kérdezéstechnika

    Egy régi kedves megbízom az első tárgyalásunk során azt mondta, hogy ő már vett fel embert és kérdezni is tud, nem érti mit lehet ezen cifrázni, a kérdés az csak kérdés. Majd végig csináltunk egy felépített (stratégia, tervezés!!!! lásd első pontok) interjút, ahol igenis szerepelt a kérdezéstechnika minden fajtája. Pont azért, hogy a lehető legjobban megismerhessük a jelöltet. A hiányos, hibás, igénytelen kérdés hatalmas hiba! Meg kell tanulni kérdezni, ami valljuk be őszintén, nem is annyira egyszerű. (Zárójelben jegyzem meg, hogy az említett munkaadóval több közös interjúnk is voltJ).

     

    1. Vállalás nem tartása

    Amit vállal a munkaadó a jelölt irányába, úgy bizony azt tartani kell. Itt minden szempontból fontos, hogy tartsuk be a vállalásainkat.

     

    1. Hivatalos papírok hiánya

    Nem szeretném túlbeszélni. Bejelentés, munkaszerződés, munkaköri leírás kötelező!

     

    1. Illemtan hiánya – Siket és nagyothallók

    Legnagyobb örömömre egyre több munkaadó foglalkoztat siket és nagyothallókat. Itt más menetben és nyelven van az interjúztatás. Hatalmas hiba, ha nem figyeljük, tiszteljük az igényeiket és nem teremtünk olyan közeget, ahol biztonsággal és minőségben tudnak bemutatkozni.

     

    1. Bizalmaskodás

    Az interjú során sokszor azzal küzdenek a munkaadók, hogy egy emberibb, feszültségmentes légkör legyen, lásd 5. pont, ahol komoly hátrányt jelent, ha alá-fölé rendeltségi viszonyt alakítasz ki. A másik oldalra sem jó átlendülni, amikor túl barátkozós stílusra veszed. Soha nem felejtem egy szakmai vezetővel interjúztattam egy pályázót. 10 percen belül olyan szimpátia alakult ki a vezető és pályázó között (ezzel nincs is baj), hogy teljesen magántémákra, hobbikra terelődött a téma, sőt a vezető (!) annyira belefeledkezett magába, hogy levette a cipőjét és a székben törökülésben folytatta az interjút. Nem kicsi kihívás volt a megfelelő mederbe terelni az interjút. Komolytalanságot és teljesen kidobott időt jelent.

     

    1. Nem adsz tájékoztatást

    Az interjú végén mindig kell egy lezáró, összegző résznek lennie, ennek hiánya is bizonytalanságot adhat a pályázó számára. Tájékoztasd, hogy mikor, milyen formában adsz visszajelzést a kiválasztás további lépéseiről.

     

    1. Pre-, és onboarding hiánya

    Szervezetbe történő hatékony integráció része a preonboarding és az onboarding. Itt kerülnek meghatározásra, hogy milyen elvárások, ütemezés van az új munkatárs irányába. Komoly hiányosságok és vakfoltokat eredményezhet ennek hiánya.

     

    1. Mentor hiány

    Minden új munkatársnak ajánlott egy mentor, aki végigviszi és támogatja szakmai fejlődését. A betanulás és szervezetbe történő integrációja lassulhat, illetve csorbát szenvedhet.

     

    1. Ellenőrzés, visszacsatolás hiánya

    Egy új munkatárs önjárósága a cég folyamataitól és onboarding programjától is függ. Bár a teljes munkavállalói életciklus alatt fontos a visszajelzés, így ez érvényes a próbaidő alatt is. Objektív és reális visszacsatolást kell adni, hogy miként teljesít, esélyt adva a javításra, vagy egy újabb lendületet adni neki, hogy jó úton jár.

     

     

     

     

     

    Ahogy a fenti lista is mutatja, összetett és komplex feladat a munkaerő felvétel.

    Stratégia, cél, igény meghatározás hiányában pedig hosszútávon nem is hozza meg a kívánt eredményt.

    Ne feledd, hogy céged hatékonysága 80%-ban attól függ, hogy kivel dolgozol együtt. Fektess hangsúlyt minőséget, hogy a legjobb embereket találjátok meg cégetek számára.

     

    Bízd szakemberre a munkaerő felvételt, hogy időt, energiát spórolj és szakmai segítséget kapj, amivel növelheted céged eredményességét és nem utolsó sorban komoly megítélést is kaphat céged, hogy miként törődik a munkavállalóival az igény megfogalmazásakor már.

     

    Keress bizalommal, hogy megtaláld célodnak, személyiségednek megfelelő hivatást, ha pedig munkáltató vagy az ideális munkatársadat.
    Cél és Önismeret alapú karrier tanácsadás és karrier coaching. 

    Gyakorlatban működő, komplex HR megoldások.

    Boldog és minőségi karrier mindenkinek jár!

    VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!” (JobTraining)

    https://eqmuhely.hu

    #jobtraining #valtoztass #munkahely #siker #karrier #sajatkarrier #coach #karriercoach #valtozas #onismeret #cel #csinaldaztamitszeretsz # #allasinterju #bertargyalashaladas #fejlodes #boldogsag #imadomahivatasom  #boldogkarrier  #munkaerofelvetel #hibalehetoseg  #akadaly