Képesség, készség, kompetencia
Képesség, készség, kompetencia – e három szót, sajnos sokan szinonimaként használják. Pedig nem ugyan azt jelentik.
Jelen írásom célja, hogy egy példán keresztül bemutassam, hogy mi a különbség.
A képesség egy tevékenység elvégzéséhez szükséges fizikai és tudásbeli tényezők, feltételek összessége. A képesség annak lehetősége, hogy egy tevékenységet eredményesen műveljünk. Hároméves kor felett például minden egészséges embernek megvan a kerékpározásra való képessége.
A készség egy tevékenység gyakori ismétlődése által automatikusan, tudatos felidézés nélkül működő képesség. Az előbbi példánál maradva: amikor valaki már biztonságosan, rutinszerűen, automatikusan biciklizik, akkor nála ez a tevékenység készségszinten működik.
A három közül a kompetencia a legtágabb fogalom. A kompetencián azt a szakértelmet, hozzáértést, alkalmasságot értjük, amelynek révén valaki egy adott területen hatékonyan képes a feladatok eredményes elvégzésére, a problémák megoldására. A kompetencia tehát nem a képesség szinonimája, hanem képesség komplex feladatok adott kontextusban történő eredményes elvégzésére.
Te milyen munkatárssal szeretnél dolgozni?
Aki egy-egy tulajdonságot képesség-készség vagy kompetencia szinten alkalmazza.
Így van minden vezető és közvetlen munkatárs egy olyat munkatársat kíván magának, aki szakterületén meghatározó tulajdonságokat kompetencia szinten alkalmazza a mindennapokban.
Mind a munkaerő felvétel szakaszában, mind az aktív dolgozók esetében fontos, hogy az adott munkakörhöz kapcsolódóan felmérjük, hogy a jelölt/munkatárs milyen kompetenciákkal rendelkezik, hogy valóban eredményesen tudja a munkáját végezni. Valós értéket teremtsen.
Munkatársunk esetében is fontos, hogy mindig nyomon legyen követve, hogy milyen eredményes, ennek kiváló mondja a dolgozói értékelések.
Az értékelések felépítésének, menetrendjének is „forgatókönyvet” kell készíteni.
- Elvárt eredmény megfogalmazása
- Célok meghatározása
- Értékelési módszer meghatározása, kialakítása
- Teljesítményi pontok meghatározása
- Értékelő lapok kialakítása
- Folyamat és résztvevők meghatározása
- Értékelés lefolytatása
- DO IT lista meghatározása az elhangzottak alapján
- Feladatok ellenőrzése, nyomonkövetése
Az alábbi kérdésekre választ ad a terv és felépítés?
- támogatja a szervezet céljait
- az értékelés által megkapom vagy elindulok az elvárt eredmény irányába
- kik értékelnek
- kiket értékelnek
- mennyire objektívek az értékelési szempontok
- milyen súlyban vannak az objektív és szubjektív mérőszámok
- mennyire illeszkedik a dolgozó munkaköréhez, feladataihoz, felelősségi köréhez
- milyen gyakran értékelnek
- mi történik értékelés során
- mi a fő üzenetem az értékelés során
- mikor, milyen lépések lesznek az értékelés után
Milyen egy jó értékelés?
A standard értékelések egyirányú közlésű volt. Azaz a vezetők értékelték a munkatársat. Általában évente.
Szakmai javaslatom, hogy ez a módszer már nem ad teljes képet, minőséget és gyakorisága is ritka. Ezt nem javaslom.
Akkor valójában mitől lehet jó egy értékelés?
- Ha a fenti kérdésekre megadja a választ.
- Ha támogatja az eredményeket
Milyen gyakoriságot javaslok?
Javaslom, hogy az értékelések gyakorisága minimum fél évente legyen, természetesen cég dinamikája, kultúrája, sajátosságai határozzák meg, de ez a minimum javaslatom. Természetesen ennél gyakoribb értékelést is hozhat magával. Nem ritka a negyedéves értékelés sem.
Milyen értékelést javaslok?
Az értékelések szerves részét kell, hogy képezze, hogy a dolgozó önértékelést is tegyen. Hatalmas és látványos a különbség egy egyirányú vezetői közlés és egy két irányú kommunikáció között, ahol aktív résztvevője a dolgozói. Erős tükröt mutat, hogy a dolgozó hogyan látja saját teljesítményét és vezetője. Sőt az értékelés szerves része kell, hogy legyen, hogy előre mutató, cél meghatározó legyen.
Tehát az értékelés három fő részből áll:
- Dolgozói önértékelés
- Vezetői értékelés
- Célok meghatározása
Amennyiben a fenti metodika alapján már működik egy értékelési rendszer, akkor a következő értékelési szintnek a 360 fokos értékelést tartom.
Figyelem! Azon cégek esetében nem vagy csak ritkán vezetői vélemény megosztás van, azon szervezetek esetében nem javaslom, hogy a 360 fokos értékeléssel kezdjenek. Ez olyan mintha valaki az alapozás nélkül kezdene építkezni.
Ahol eddig nem voltak értékelések vagy nem volt teljesítmény értékelés a gyakorlat része, ott ez a szervezeti kultúra nem ismert, így több a hibázási lehetőség.
Mi is valójában a 360 fokos értékelése?
A 360 fokos értékelés során a dolgozóval kapcsolatban álló személyek értékelik, jellemzik a munkavállaló teljesítményét. Ebben az esetben nem csupán a vezető, hanem a kollégák, beosztottak, és ügyfelek egyszerre véleményezik az egyén tevékenységét.
Nézd meg a Te cégedet:
- Van értékelés a cégénél?
- Ha igen, milyen gyakran, milyen fajta, és milyen eredményű?
- Dolgozóknak milyen a hozzáállása, együttműködése?
- Ha nincs értékelés, akkor miért nincs?
- Honnan tudod, ismered munkatársaid erősségeit, fejlődési pontjait, eredményességüket, céljukat, motivációjukat?
- Milyen mérőszámok alapján méred az eredményességet és tudod-e, hogy elértétek-e?
- Ismered azt, akivel dolgozol?
- Mi alapján fejleszted cégedet?
Alkalmazz értéket teremtő HR-t!
Keress bizalommal, hogy a minőség irányába induljon el a céged a munkatársi csapatoddal. Alakíts ki minőségi teljesítmény értékelő rendszert, hiszem eredményességed 80%-ban munkatársi csapatodtól függ.
Ezen folyamatok kialakításában és minőségi megvalósításában tudom cégedet támogatni.
Kapcsolatfelvétel: hr@jobtraining.hu
Hogyan akarod motiválni és mérni az eredményességüket?
Tegyél már ma lépést a céged fejlődése érdekében.
Munkáltatóknak értékteremtő stratégiai HR felépítésében és megvalósításában tudok együttműködést nyújtani.
VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!”
(JobTraining)
#jobtraining #valtoztass #munkahely #siker #karrier #sajatkarrier #coach #karriercoach #valtozas #onismeret #cel #csinaldaztamitszeretsz #allasinterju #bertargyalashaladas #fejlodes #boldogsag #imadomahivatasom #ertekeles #keszseg #kepesseg #kompetencia