A családalapítás, gyermek vállalás az élet egyik legcsodálatosabb feladata. Mind amellett, hogy számtalan kihívással találkozunk ebben az új élethelyzetben! Az egyik kiemelkedő rész a munkavállalás.
Napjainkban kitolódott a gyermekvállalás ideje a Hölgyeknél 30-40 éves korra! Sokan előbb karriert építenek és utána vágnak bele a családalapításba. De bármilyen életkorban is döntünk mellette a feladat adott, munkába kell/szeretnénk állni.
Több lehetőség van:
Több lehetőség van:
– visszatérünk a szülés előtti munkahelyünkre,
– saját vállalkozásba fogunk,
– új állás után nézünk.
Ha a régi, jól bevált munkahelyet választjuk, akkor a munka és a magán élet összehangolása a legfontosabb feladatunk. A vállalkozás fantasztikus dolog, hiszen saját tervünk, ötletünket valósítjuk meg, de valljuk be ez is egy kihívásokkal teli út. És ott van, ha új állás után nézünk. Vagy már nincs meg az előző munkahelyünk, vagy mert már nem is szeretnék oda visszamenni.
Nehéz feladat, de nem lehetetlen. Kedves Édesanyák, ha eljött az idő az újra munkába állásnak, akkor kezd a legelején – sajnos sok álláskereső nem ezzel kezdi, és itt rontja el .
Írd össze, hogy mi a célod és mi a motiváltságod! Ezen információk nélkül nehezen találunk tartós munkahelyet! És igen rajtunk is múlik mennyire tartós az állásunk!
A cél, motiváltság nagyon fontos, hiszen ha az új helyen nem vagyunk motiváltak hamar eltűnhet a munkakedv, ami záloga lehet, hogy a munkavilágában is sikereket érjünk el.
Tehát papírt, tollat elő és készüljön az a lista! Nem könnyű, akár több nap is eltelhet, hogy ezeket összeszedjük! Hidd el megéri erre időt és energiát szánni!
Nézzük, hogy az álláskeresés kapcsán mik azok a főbb lépések, amiket követnünk kell:
• Célok meghatározása
• Önismeret – miben vagyunk jók, mely területeken kell fejlődnünk
Ha megvan a célunk, tudjuk miben vagyunk jók, akkor azt is tudnunk kell, hogy most hol vagyunk és hova tartunk. Nagy lépés, kis lépés, álmok, tervek? Sok gondolat lehet, de talán, ami nagyon fontos az indulásnál, hogy tudjuk miből szeretnénk „várat építeni” és milyen várat! Hol vagyok most? Mi az ami jó és mi az amin változtatni szeretnék? Legyen meg mit szeretnél elérni és azt oszd fel ki apró lépésekre, „darabold” fel kis cselekedetekre. Így hamarabb is lesz siker élmény, hogy teljesítetted a kis célokat és jöhet a következő!
Milyen alap kérdés és még is milyen nehéz a válasz! Összetudod szedni, hogy mit tudsz, mik a kompetenciáid? Mi az a tudás, amit Te birtokolsz? Milyen területen vagy jártas? Számtalan kérdést lehet még feltenni és fel is kell tenni, mielőtt neki állsz állást keresni!
Nem csak a céljaiddal, de saját ismereteiddel is tisztában kell lenned! Képzettséged mellett mik az erősségeid, amivel kitűnsz a tömegből?
Amikor valaki készül egy állásinterjúra, akkor szépen felöltözik, utána néz a cégnek, megtervezi az útvonalat… ugye ezek milyen ismerősek. Nagyon helyes részben így is kell készülni egy interjúra.
A verbális kommunikáció mellett viszont nagyon fontos, hogy mit „mond” a testünk, a non verbális kommunikáció! Ne egy sablonra gondoljunk, hogy minden jel ugyan azt jelenti mindenkinél. Hanem az adott helyzetet, szituációt nézzük. Persze vannak általánosan kezelhető testbeszédek, például tördeli a kezét, akkor ideges, feszült. Ha kerüli a szemkontaktust akkor próbál kitérni a válasz elől, kerüli a témát.
Hadd meséljek egy személyes élményt, tapasztalatot. 2002-ben, mikor újoncként kerültem a fejvadász céghez, egy rutinos interjúztatóhoz osztottak be. A feladat leosztás a következő volt. Ő kérdezte az interjú alanyt, nekem pedig „csak” a testbeszéd jelzéseit kellett figyelnem. Így ment számtalan interjún keresztül. A tapasztalat az, hogy amíg szavakban bárki bármit mondhat, a teste egy idő után nem tud hazudni. Az interjú végén az interjúztató társammal kiértékeltük a jelentkezőt és átbeszéltük, hogy ki mit látott, hallott, milyen benyomást tett a Pályázó. A végeredmény (második kör, felvétel stb.) mindig az lett, hogy a „test” mondta az igazat. Tehát amikor félelmeink voltak, hogy vajon Ő tényleg alkalmas-e egy posztra, akkor a testbeszéd döntött!
Nehéz tudatosan használni. Eleinte mindig nagyon figyel az ember. Jó legyen a kézfogás, tartsuk a szemkontaktust, ne doboljunk a lábunkkal, ne legyen összefonva a kezünk stb. De jó interjúztató, tud úgy kérdezni, hogy egyszer csak az ember megfeledkezik a „testéről” és ösztönösen használja.
Ha nincs mit takargatnunk, akkor semmi baj használjuk bátran és áruljunk el minél több információt magunkról. A hazugság rövid távon úgy is kiderül és az egyik félnek sem jó!
A gyakorlás sokat tud segíteni! Illetve ismerjük magunkat, hogy tudjuk milyen helyzetben hogy reagálunk, hogy követi testünk a szavainkat!
Egy konkrét példán keresztül szeretném bemutatni, hogy mennyire fontos, hogy az állásinterjún ki kell állnod magadért! Nagyon fontos, hogy a szakmádban jó legyél, de ha ezt nem tudod „eladni” akkor csak Te fogod tudni, hogy mennyire jó is vagy a szakterületeden. Az önmarketingnek kulcs szerepe van!
Felkeresett egy informatikus fiatalember, programozói állást keresett. Nem volt már pályakezdő, de kevés volt a munkahelyi tapasztalata. Ő már úgy érkezett hozzám, hogy tudta mi a célja (tudod erről már számtalanszor beszéltem, hogy mennyire fontos, hogy céljaidnak megfelelően keress állást).
Így már az első akadályon át is estünk és a következő szintre léptünk. Megkeresni azt a céget, hirdetést, ami neki való volt. Mivel az informatika világában számtalan hirdetés van, így ebben sem volt nehéz dolgunk. Sőt a jelölt már úgy érkezett hozzám, hogy több hirdetést is hozott magával, hogy miket szeretne megpályázni.
A következő lépés volt, hogy ráncba szedtük az önéletrajzát és motivációs levelét. Teljesen együttműködő volt és elfogadta a módosítási javaslataimat az önéletrajzában és motivációs levelében.
Az anyagok elküldése után nem sokkal csörgött is a telefon, hogy jöhet állás interjúra. És itt jött el az igazi akadály! El kellett menni egy idegen, ismeretlen helyre, emberekhez és nem csak a gép előtt ülni. Sőt meg is kellett szólalni!
A jelölt teljes mértékben az informatika, programozás világában élt gyerek kora óta. Rengeteget olvasott, tanult és „házi programokat” készített. Nem tagadom nem is a szakmai kérdéseknél aggódtam nála.
Amikor először találkoztunk, nehéz volt vele az első interjúm, mert nagyon zárkózott volt és felesleges köröknek gondolta az egész álláskeresést. Azt mondta, hogy ha felvesznek úgy is látják, hogy tudom, értem a szakmát! Minek ez a sok kérdés az előző munkahelyekről, motiváltságról? Nem érti, hogy miért kell a sok kérdéssel „nyúzni” őt, amikor csak dolgozni akar. Szóval az állásinterjúra való felkészítése kihívásokkal teli volt.
Muszáj sajnos megérteni, hogy a cég az új munkatárs felvételével nem csak szaktudást, hanem egy embert vesz fel! Akivel együtt kell tudni dolgozni és amennyire lehet, fel kell tudni mérni az állásinterjún, hogy stressz helyzetben, túlórák nyomására hogy változik viselkedése. Mennyire lojális, megbízható és még sorolhatnám. Egy szó, mint száz sok tényezőből adódik össze, hogy kit is választanak.
Több alkalmas és több órás interjúra való felkészítés után elment az interjúra. De tudtam, hogy Ő legbelül még mindig nincs meggyőzve, hogy ezt így kell csinálni és, hogy kell másról is beszélni, mint a program kódokról.
Az interjút követően rögtön hívott és csak annyit mondott, hogy az volt, amit mondtál és köszönöm.
Természetesen Ő kapta meg az állást!
De ehhez kellett egy szemlélet váltás, hogy igen is „el kell tudnod” adni magad az állásinterjún! Nagyon fontos, hogy érts a szakmádhoz és jó legyél benne, sőt kiválóan informált és tapasztalat, de ez az önreklámozás nélkül nem nyílnak meg előtted azok a kérdések, hogy „nos, akkor beszéljünk a szakmádról”. Hiszen a „bemelegítő” kérdések, mindig a jelöltre vonatkoznak és nem a szakmai tudását boncolgatják!
Minden szakmának megvannak a maga szakszavai, amik így vagy úgy, de beépülnek a mindennapi köznyelve és lelkesen használjuk, de nem biztos, hogy tudjuk mit is jelent igazán.
Jobb esetben tudjuk, mit takarnak a kifejezések. De amikor úgy érezzük szükségünk van segítségre, akkor nem biztos, hogy tudjuk, hogy kinek, mire van szüksége.
Jelen cikkben három szakma, tevékenység jelentését szeretném tisztázni – Coach, Tanácsadó, Mentor.
A coach, mentor, tanácsadó abban egyezik, hogy „Hogyan” kérdéssel foglalkozik, a jövőbeni célok megvalósításán van a hangsúly. Illetve, hogy mindegyik egy folyamat! Egy olyan folyamat, ami a fejlődésedet, eredményességedet fokozza.
A kulcs szereplője Te vagy, aki akarja és tesz a változásért!
De mindegyik másban nyújt támogatást. Más eszközökkel segít a célok megvalósításában.
Coach – coaching
Talán erről kering a legtöbb tévhit és téveszme.
Magyar fordításban „edzőt” jelent. A kifejezés az amerikai sportedzőktől indult. Üzleti életben kezdték először alkalmazni a teljesítmény fokozására, eredmények növelésére.
Mi valójában:
A coaching egy tervszerűen felépített FEJLESZTÉSI FOLYAMAT! Ami nem bírál, nem ítélkezik, nem ad tanácsot, hanem növeli az adott témában az egyén eredményességét és hatékonyságát!
Fontos, hogy a coaching egy folyamat!
A közös munkához elengedhetetlen a motiváció a változás irányába! Csak AKTÍV együttműködés kapcsán jöhet létre a várva várt eredmény!
Ez az a „műfaj”, ahol tenni kell a változásért! Eredményt abban az esetben tudunk elérni, ha teszünk lépéseket a várva várt változás irányába!
Coach-ra van szükségem?
Coach-ra van szükséged, ha az adott területen szinte minden tudás a birtokodban van, de valami miatt még sem valósul meg a kívánt eredményt.
Tanácsadó – tanácsadás
Ezt a kifejezést is sokszor halljuk, itt már bármilyen iparágban, szakmában találkozhatunk tanácsadóval.
Tanácsadás során két különböző szakterület találkozik. Ide vágó példával élve karrier tanácsadó az álláskeresővel, karrier váltóval.
Tanácsadóra van szükségem?
Abban ez esetben, ha az adott területen tudásra, információra van szükséged.
Például
állást keresel, de nem tudod, hogyan fogj hozzá,
hogyan kell önéletrajzot, vagy motivációs levelet írni,
hogyan kérdezz, viselkedj, válaszolj az állásinterjún,
hogyan tárgyalj a fizetésedről,
miket nézzél a munkaszerződésedben,
hogyan tudnál előrébb lépni a szakmádban.
Mentor – mentorálás
Itt két olyan személy találkozik, akik egy szakmában, szakterületen dolgoznak. A mentor az új munkatársnak, átadja tudását, az adott szakterülettel, tevékenységgel kapcsolatban. Mentorálás során átadja a tudását. Első időben figyelemmel kiséri, támogatja, ellenőrzi a mentorált munkáját.
Az új munkatárs felvétele során kulcs szerepe van, hogy legyen az első időben (cégtől, feladatkörtől függ az időtartam) a mentorja.
A mentorált munkatárs beilleszkedése és érdemleges szakmai munkája lényegesen rövidebb, mint akit „magára” hagynak.
Mentorra van szükségem?
Mentor támogatását kérheted, ha elakadtál vagy fejlődni szeretnél szakmádban, egy számodra hiteles és tapasztalt kollegádtól.
Természetesen nem minden ennyire fekete és fehér. Ezen eszközök a cél, megvalósítás érdekében kombinálhatóak.
Sikert, eredményt kívánok azon a területen, amit célul tűztél ki, hogy ne csak cél legyen, hanem váltsd eredménnyé!
Gyakorlatban működő, komplex HR megoldások.
Boldog és minőségi karrier mindenkinek jár!
VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!”
Az álláskeresési módszerek sokat alakultak, formálódtak az évek alatt. 15-20 évvel ezelőtt az internetes álláskeresés még induló szakaszban volt Magyarországon.
Régen még mindenki az újsághirdetéseket böngészte, lelkesen karikáztuk, hogy melyik cég milyen állásokat kínál! Bizakodva ültünk az újság felett, tollal a kezünkben, hogy megjelöljük, hogy melyik állás tetszene, illetve melyikre tartjuk magunkat alkalmasnak. A hirdetések között voltak pár sorosak, de előfordult fél vagy akár egy oldalas részletesebb hirdetés. Eleinte telefonszám és/vagy postai cím volt megadva, hogy ezeken a csatornákon keresztül lehetett jelentkezni.
Nyugati álláskeresési „kultúra” egyre nagyobb teret hódított és megjelentek az álláskereső portálok és elindult az online jelentkezés forradalma hazánkban is. Szép lassan elkoptak az offline keresési módszerek és mindenki az internet világába kereste a megfelelőt! Sőt ezt a csatornát használjuk a jelentkezésre is!
Napjainkban már 99%-ban e-mail-en vagy webes felületen keresztül kell a jelentkezésünket leadni! Az önéletrajzok is már számítógéppel készülnek és nem kézzel írottak.
Íme a negyedik álláskeresési technika a kapcsolati háló.
Talán nem is gondolnád, de ennek is jelentősége és nagy súlya van. Ha állást keresel, ahogy említettem nagyon fontos, hogy légy látható! Ez igaz arra, hogy a barátaid, ismerőseid is tudják hogy állást keresel vagy állást szeretnél váltani!
Miért is fontos ez? Soha nem lehet tudni, hogy melyik barátod ismer tud olyan lehetőségről, ami Rád lenne szabva.
A kapcsolati háló aranyat ér! Szóval ne legyél rest, „ad hírül”, hogy állást keresel vagy váltanál.
A blogomon olvashatsz részletesen miért is jó LinkedIn. Hallottál már róla? Használod? Ez is egy közösségi háló, ahol a „szakmai” barátaiddal is tudod a kapcsolatot tartani. Írj, keres meg a ott is a barátaidat, hogy hátha az Ő cégüknél van álláslehetőség!
Természetesen ott a facebook is, mint kapcsolati háló.
Összefoglalva, az álláskeresés is munka és nem is könnyű! Légy mindig látható és napra kész.
Nem csak a hirdetésekből, hanem saját magadból is. Légy pro aktív és használj minden eszközt, technikát, hogy megtaláld álmaid állást!
VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni! (JobTraining)
A karrier váltás úgy gondolod valami divatos új fogalom, ami csak a y-, z generációk kiváltsága, mert gyorsan váltanak, és nem csak állást, hanem néha teljes karriert is.
Mindig is dolgoztak az emberek nem újdonság és mindig is volt karrier váltás. Ha Paul Gauguin (1848.06.07.-1903.05.8.) nevét halljuk, olvassuk természetesen a francia festőre gondolunk. Helyes is a gondolat, Ő róla van szó.
Ha egy kicsit jobban ismerjük életútját, akkor bizony kiderül Ő nem művészként kezdet munkásságát.
Miután leszerelt a haditengerészettől, tőzsdeügynök lett. Már ebben az időszakában is festett, rajzolt. De munkája az üzleti élet volt. Kemény üzleti életben élte mindennapjait és valljuk be őszintén a tőzsde világa és festő, művészi pálya igazán más világ.
1883-ban döntött a karrier váltás mellett (gazdasági változások, ami a tőzsde életét is megrendítette), innentől kezdve már csak a festészetnek élt. 35 éves volt, amikor munka szempontjából egy hatalmas váltáson ment át.
Egyrészről egy teljesen új hivatást választott magának, másrészről még sem, hiszen már előtte is rajzolt, festett, ami a szenvedélye volt.
Felmerülhet a kérdés, miért pont Gauguin említem példaként. Csupán egy világhírű sikeres, eredményes művészt hoztam fel, mert Őt illetve munkásságát mindenki ismeri.
Természetesen vannak olyan rendkívül sikeres és eredményes „nem világhírű” Hölgyek és Urak, akik ugyan csak hatalmas produktivitást értek el, szerencsés vagyok, mert ismerhetek nem is egyet közülük személyesen.
Tudod mi a közös bennük, hogy mind azzal foglalkoztak, ami a legjobban motiválta Őket, amire nem munkaként tekintettek.
Akkor jöjjön Neked a kérdés, tedd fel magadnak és gondold végig, hogy
Mit jelent számodra a siker, eredmény?
Valójában mit csinálnál szívesen minden nap?
Gondold ki, cselekedj, valósítsad meg. Az elhatározás fontos, de ha nem teszel érte, csak gondolat marad.
Soha nem késő váltani! Legyél abban eredményes, amit igazán szeretnél csinálni!
Kérj tanácsadásra és / vagy coaching folyamatra időpontot, hogy kiderüljön mi az, amit igazán szeretnél és a célodat meg is tud valósítani.
VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!
Nagyon sokan megfogadnak egy, kettő vagy akár nyolc dolgot, is, de a kitartás hiánya, a realitás hiánya mindig meghiúsítja, hogy eredmény is legyen ne csak fogadalom.
Ha 2019-es listádon rajta van a változás vagy az új állás? Tűzd ki a reálist célt és készíts megvalósítási tervet, hogyan fogod elérni azt!
Ezekkel a biztos alapokkal viheted eredményre!
Érd el 2019-ban azt az eredményt, amit szeretnél!
Ne fogadalmad legyen, hanem célod, fektess bele energiát, valósítsd meg!
Keress bizalommal, hogy megtaláld célodnak, személyiségednek megfelelő hivatást.
VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!” (JobTraining) https://eqmuhely.hu/welcomepage
A legtöbb állásinterjún felmerül a kérdés, hogy „Mondjon 3 jó és 3 rossz tulajdonságot”.
Sőt sajnos a rutintalanabb interjúztatók erre fektetik a hangsúlyt az itt kapott válaszokat boncolgatják, pedig ez csak az interjú egy kérdése.
De ha már megkapjuk a kérdést, legyünk ebből is felkészültek!
Olyan könnyűnek tűnik, de valójában ha megkapod a kérdést, nem mindig jön rögtön az a válasz, sőt a másik baj, hogy túl általánosak!
Csak ismételni tudom magam, hogy a kiindulási alap az Te vagy! Ismerd magad, tudd, mit tudsz és tudd, hogy miből kell még fejlődni, sőt tovább megyek, mi az ami abszolút nem neked való! Ismerd magad, hogy ez a kérdés ne okozzon Neked problémát!
Tovább megyek ezt is csak a javadra tudd fordítani! Ha már lehetőséged van személyesen bemutatkozni használd a kommunikáció minden eszközét, hogy olyan szöveg környezetben tálald, a negatív se legyen rossz! A helyes, reális önismeret kulcsa a dolgoknak!
Tessék elővenni egy papírt és felírni azokat, amiben igazán jó vagy, amivel hozzá tudsz tenni a céghez, ami értéket képviselhet egy munkaadónak.
Vállald fel, hogy miben kell még fejlődnöd. Sőt miket teszel annak érdekében, hogy fejlődj is. Tehát ez ne csak egy felsorolás legyen, hogy mi a rossz és mi a jó, hanem foglald olyan szöveg környezetbe, hogy teljes képet kapjon az interjúztató, hogy ez a munka világában, ezenfelül a cégnek milyen előnyöket jelent, ha Téged választ!
A konkrétumok a lényegek, ne általánosságban beszélj, hanem Rád és a cégre szabottan. Tényleges teljesítményedet hozd példaként!
Ha nem igazán indul meg a gondolat, akkor tessék olyan emberek véleményét kikérni, akik ismernek és számít a szavuk számodra.
Papírt, tollat elő és írd össze, hogy felkészült legyél!
Minden a külsőségekről szól, a csillogásról – szép autó, szép ház, szép ruha….nincs is baj ezzel mindenki igényének megfelelően vegye körül magát szép dolgokkal.
De nézzünk belülre is, ne csak a külsőségekre adjunk.
Kívülről egy külsős szemével nézve, szuper jó állásunk lehet/van. A „külső” szemlélődő számára minden megvan benne, amit Ő – a másik ember szeret benne. De Neked is az a jó?
Fordítva is igaz. Barátnak, rokonnak mesélsz a munkádról teljes lelkesedéssel, amire Ő csak annyit mond, hogy „ez jó?”, „Jó ezt mindennap csinálni”, „Ez tényleg munka”. „…hogy bírod ki ezt mindennap…”
Hölgyeim, Uraim! Nincs jó vagy rossz munkahely, mert mindenkinek más a jó és más a rossz.
Egyetlen egy fontos dolog van, hogy azt a munkahelyet, feladatkört találd meg, ami számodra JÓ.
Ne azt, ami más valaki számára jó vagy elfogadható. Saját életednek, Te vagy az irányítója!
Saját magadnak tedd fel azt a kérdést, hogy „Szeretem, amit csinálok”?
Ha nem jó, nem tetszik számodra VÁLTOZTASS!
„Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!” (JobTraining)
A legrosszabb ha megmaradsz, a rosszban, ami mindennap csak felemészt.
Összegezd a 2017-es évedet, mi az, ami számodra jó volt és mi az, amin változtatni kell, hogy 2018-as éved egy még sikeresebb, boldogabb új éved legyen.
Ne más életét, munkáját éled, hanem a sajátodat.
Lépj 2018-ban a saját utadra.
Kívánom, hogy találd meg a Te hivatásodat, vagy ha már megvan, akkor teljesedj ki benne, fejlődj tovább az adott szakterületen.
Keress bizalommal a hr@jobtraining.hu címen, ha támogatásra van szükséged a hivatásod megtalálásában.
Life long learning; talán ezt a kifejezést már többször hallattuk, de néha nem is tudjuk felmérni igazán, milyen fontos szerepe is van.
Az igazi win-win helyzet, amikor tovább képezzük, átképezzük magunkat mind munkaadói, mind munkavállalói oldal esetében.
Erky Tibor munkatársammal készítettem ismét egy interjút, amiből az alábbi tartalmas és átfogó cikk született, hogy miért is fontos a munkatársak tovább képzése. Milyen trendek vannak, amiről talán többet kellene beszélni, hogy megragadhassuk a lehetőségeket!
Szakértőnk – Erky Tibor
Szakértőnk Erky Tibor (Privát Bankár és Kockázatkezelési Specialista), 45 éves közgazdász, 22 éve a pénzügyi terület ismert és elismert szereplője. Épített nemzetközi karriert csakúgy, mint milliárdos forgalmú saját vállalkozást. Rendelkezik az MNB összes engedélyével a banki, biztosítási és tőkepiaci közvetői területen. Sikereinek, kudarcainak és folyamatos önképzésének minden tapasztalatával, sajátos szemléleten keresztül segíti mikro- és kisvállalati ügyfeleit a mindennapok égető problémáinak megoldásában. Ennek egyik eleme munkavállalók képzése, vagyis a vállalati képzési stratégia gyors és költséghatékony megtervezése.
A munkahelyi oktatásokkal kapcsolatban sokaknak elsőre a tűz- és munkavédelmi oktatások, vagy egyéb unalmas „fejtágítók” jutnak eszébe, mint kötelezően kipipálandó adminisztratív feladatok. Mennyiben változott ez az idők során?
Nos, igen, a „régebb óta fiatalok” munkavállalói pályafutása zömmel hasonló élményekkel tarkított. A jogszabályi megfelelések miatt megtartották ugyan a képzéseket, azonban azok általában nem adtak hozzá túl nagy értéket sem a vállalatnak, sem a munkavállalónak, sőt, sokszor szinte még az előadóknak is nyűg volt. Egyszerűen csak mindenki le akarta tudni a „kötelezőt”.
Aztán eljött az az időszak, amikor a vezetők menedzserek, az oktatások pedig tréningek lettek, de a tartalom ettől még nem nagyon változott. Csak idővel érződött a megújulás, és ennek éllovasa pedig az informatika volt, mert sokaknak nem volt még lehetőségük magán emberként számítógépet vásárolni a háztartásba, de a munkahelyen már használni kellett. Így az informatikai képzések voltak az úttörői a modern vállalati oktatásoknak, melyeket egyre több szakmai jellegű képzés követett.
Manapság ott tartunk, hogy elképesztő kínálat van a piacon, viszont a vállalati képzések döntő többsége már nem az adott cég szakmai profiljához köthető, mert a szakirányú képzésekre számos egyéb, cégen kívüli lehetőség is adott.
Ha már itt tartunk, ejtsünk pár szót az elmúlt évek újításáról, a duális képzésről! Mik a tapasztalatok, mennyire vált be ez a szemléletváltás?
Alapvetően a duális képzés gyökerei valahol a nyári szakmai gyakorlatokra nyúlnak vissza. Amennyiben azt tekintjük egy 1.0-s verziónak, a mai állapot legalább a 4-es verzió, hiszen rendszer szinten koordinálták a folyamat lépéseit, egyfajta stratégiát építettek ki, teszem hozzá, nagyon helyesen. A tanulók az elméleti tudás mellett belelátnak egy vállalat napi működésébe, gyakorlatot szereznek, fizetést is kapnak, és a jól teljesítők szinte el is felejthetik a diplomázás utáni állás keresést, mert borítékolható, hogy lehetőséget kapnak teljes értékű kollégaként az adott cégnél. Tehát, a rendszer nem csak elméletileg, de a gyakorlatban is elég jól működik, a szaktudás megszerzése mellett gyakorlati tapasztalatokkal is gazdagodnak.
Mindez azonban még mindig a csak specifikus tárgyi- és szaktudásra koncentrál. Jó esetben a fiatalok a vállalati kultúra megismerése révén beleláthatnak abba, hogy az évek múlásával, egy karrier során milyen koncepció létezik a vállalatnál a képzések terén. Nyilván a szakmai tudás napra készen tartása elengedhetetlen, de azt is látni kell, hogy az előmenetel során, a feladatok változásával és a felelősség növekedésével egyéb területeken is szükséges a képzés. Ez pedig elsősorban már a képességeket érinti, hiszen érvényesülni kell a kollégák között, idővel vezetővé válni, tűrni a stresszt, kezelni a konfliktusokat, motiválni a kollégákat, stb.
Tehát, a szakmai képzéseken kívül megtartott belső képzéseknél ma már inkább azt láthatjuk, hogy azok a munkavállalót, mint embert szeretnék fejleszteni, úgymond értékesebbé tenni.
Mennyire elterjedt ez a gondolkodás? Sajnos a mai napig láthatunk szép számmal ellen példákat.
Röviden válaszolva, egyre elterjedtebb. Bővebben tekintve a témakört, ez koránt sem ennyire egyszerű. Valóban, sokan gondolkoznak még ma is úgy, hogy „mi lesz akkor, ha cég pénzén kiképzem a dolgozót, és az elmegy máshová” – éppenséggel a konkurenciát erősíteni. Egyrészt érthető ez a fajta megközelítés elsőre, másrészt, rögtön felmerül a kérdés, hogy mi lesz viszont akkor, ha képzés nélkül marad ott?!? Azért mondtam, hogy nem egyszerű a kérdés, mert itt már koncepciókról, alapvető gondolkodásbeli különbségekről beszélünk, ami érinti egy egész cég működését, piaci jelenlétét, szereplését, ad abszurdum eltűnését is.
Tényleg ekkora jelentőséget kell tulajdonítanunk a képzéseknek?
Önmagában talán nem, de a mögöttes hozzáállásnak igen! Nézzük meg azt a vállalkozást, ahol félnek kiképezni a munkaerőt. Vajon ott az alapvető tulajdonosi gondolkozás mire van még kihatással? Egy ilyen megközelítés, ami konzerválni akarja a munkaerőt, az vajon nem konzerválja az egész céget is? Mekkora az esélye egy innovációnak, modernizálásnak, a termék, a szolgáltatás, vagy mondjuk az ügyfél kezelés fejlesztésének? Sorolhatnánk még, de ezek azok a vállalkozások, akiknek már nem megy túl jól, és persze mindenki hibás a kevesebb ügyfélért, bevételért a konkurenciától kezdve az államig, és eljátsszák az áldozat szerepet, hogy kénytelenek trükközni az életben maradásért. Persze, ilyenkor már egy hatósági ellenőrzést követő bírság gyakran tényleg ellehetetleníti a céget, és örülhetnek, ha nincs további büntető eljárási következmény.
Vannak olyan cégek, akik tényleg nem nagyon engedhetik meg maguknak a képzés költségeit, pedig a szándék meglenne, és nem a fenti hozzáállással van a baj.
Előre is elnézést kérek, ha megbántok valakit a véleményemmel, de szinte minden esetben azt tapasztalhatjuk, hogy ezeknél a cégeknél mindig van más valamilyen baj. Sokszor a tulajdonos tud új autót venni még így is, vagy más „érdekes” kiadásokra megy el a pénz. Általában lehetne forrást teremteni külső lehetőségek nélkül is – mert ezen cégek többsége alapvetően nem hitel és pályázatképes –, de nem nyitottak a felkínált megoldásokra, nem kíváncsiak az új információkra. Hozzá lehet nyúlni a bérköltségekhez (előző bejegyzésünket elérheti itt – https://eqmuhely.hu/blog/beralku_cafeteria), a cégvagyon egy részét átstrukturálni – pl. visszlízingelni –, a 60-90 napra fizető ügyfelek számláit faktoráltatni, stb. Hosszú távon ennek a dekonstruktív magatartásnak piac tisztító hatása van, mert egy trend, vagy konkrét project meglovagolásán túl már nincs számukra élet, kikopnak a piacról.
Ezt a folyamatot egyébként fel is gyorsíthatja a munkavállalói oldal, amelyik megélhetése miatt érzékeny a piaci információkra, és elmegy olyan helyekre, ahol van számára perspektíva. Másrészt, két azonos munkakör közül oda megy a dolgozó, ahol a fizetésen kívül többet kap, például képzés formájában, hiszen az idővel mindig magasabb bért is jelent. Így tehát a manapság jellemző munkaerő vadász időszakban ezen cégeknél esélytelen lesz pótolni a távozókat, a bukás borítékolható.
Tehát akkor, nincs más út, mint a képzés útja?
Szilárd meggyőződésem, hogy nem érdemes, de nem is lehet „megúszni”. Első körben pedig a változás a cégtulajdonosnál, cégvezetőknél kell, hogy meginduljon. Nyilván ez egy bonyolult folyamat, és egyedül nem is nagyon megy, ezért van létjogosultsága a sok által meg nem értett coach-oknak. Persze, próbálják csak ki a JobTraining-et, és mindjárt nem lesz több kérdésük!
A világ, a technológia, a jogszabályok mind folyamatosan változnak, ehhez fel kell nőni személy szerint is. És még egyszer hangsúlyozom, hogy itt nem is elsősorban a konkrét szakmai tudásról beszélek, hanem az emberi képességekről, készségekről, azok fejlesztéséről. Ezek nem is olyan száraz dolgok, mint az iskolai tárgyi tudás, ezért lehet élvezetesen is fejlődni. Idővel pedig a „tanulás” ragályos lesz, kialakul egy új szokás, hogy a képzés rendszeres része legyen a munkának.
Milyen lehetőségek állnak rendelkezésre a vállalti képzések terén?
Mondhatjuk, hogy dömping van, tele a piac ajánlatokkal. Az értékesítési tréningek viszik a prímet, ezen kívül az egyszerű nyelvi képzésektől kezdve a speciális menedzser workshopokon át a személyiség fejlesztésig széles a paletta. Mindig az adott cég egyedi helyzete az, ami meghatározza, hogy milyen és mennyi képzésre van szükség, hiszen jelentős különbségek vannak mondjuk egy Kelet-magyarországi gyártó cég, illetve egy Nyugat-magyarországi szolgáltató vállalkozás között.
Pontosan erre szerettem volna kitérni, hogy annyira nem lehet általánosítani.
Igen, ez így van. Azonban hadd mondjak valamit; egy dolog van, ami biztosan közös minden vállalkozásban, hogy emberek dolgoznak együtt. Ez pedig egy olyan szituáció, amelyben döntő fontosságú lehet, hogy emberek hogyan kommunikálnak egymással, sőt, hogy egyáltalán miért, hogyan kerültek abba a munkakörbe. Ennél a pontnál szeretnék egy kicsit bővebben vissza térni arra a képzésre, amit szerintem már legalább a középiskolákban tanítani kellene, mégpedig a személyiség típusokat. Ennek a képzésnek a során megismerhető a 4 alap típus, melynek keverékeiben mindenki magára ismerhet (Az ehhez kapcsolódó e-book letölthető innen – https://drive.google.com/file/d/1RlIN1__GYok94eHYt-E32IKSbYFLhmHi/view?usp=drivesdk). És elsőként ez itt a kulcs. Alapvető fontosságú kérdésnek tartom ugyanis, hogy az ember mennyire ismeri önmagát. Ilyenkor kerül tisztába tudatosan erősségeivel, amikre építhet, és lát rá a fejlesztendő területeire, a céljainak megfelelően. Nemzetközi kutatások egyhangúan bizonyítják, hogy a siker és az önismeret szoros összefüggést mutat. Minden sikeres ember rendelkezik az átlagnál nagyobb önismerettel, és minél sikeresebbek, annál nagyobb az eltérés az átlagtól. Egyszerűen felismerik, hogy egyes szituációkban milyen utat, vagy módszert válasszanak céljaik elérésében, vagy pontosan milyet biztosan ne.
Hogyan jelenik ez meg egy munkavállaló, vagy egy cég életében, mire lehet hatással?
Nos, nézzük akkor gyorsan a folyamatot. Először megismerjük saját magunkat. Azután felismerjük mások személyiség típusait, viselkedési stílusait. (Ez már önmagában is lehet főnyeremény családi élethelyzetekben, pl. párterápia esetén, rokonsági kapcsolatoknál, vagy egy szülő-gyerek viszonyban is.) A harmadik, és legfontosabb lépésként pedig megtanuljuk a különböző típusok közötti hatékony kommunikációt, vagyis személy szerint a mi típusunknak hogyan kell alkalmazkodnia a többihez, ha nagyobb ön- vagy érdekérvényesítést szeretnénk elérni. Ez az alkalmazkodási képesség a döntő, mert ez határozza meg a nyertes kommunikáció alapját. Gondoljunk csak bele, hogy amennyiben például egy állás interjún nem csak a HR kolléga felkészült ebből a témából, hanem a jelentkező is be tudja azonosítani a kérdező típusát, mennyivel nagyobb eséllyel tehet rá jó benyomást? Vagy egy dolgozó el akar valamit érni a főnökénél, hasznos-e, ha tudja, milyen stílusban kommunikáljon vele?
Ezért szokták mondani, hogy egy a főnökét és a főnökével kapcsolatba kerülő embereket jól kezelő személyi asszisztens szinte aranyat ér.
Igen, ez maximálisan így van! Ismerős ez a mondat? „Bízza csak rám, én pontosan tudom, hogy kell elővezetni neki ezt úgy, hogy vevő legyen rá”. Azon kívül, a jó értékesítők már nem dőlnek be a mindenkire érvényes csoda mondatok és tárgyalás menetek mítoszának, pontosan tudják, hogy típus szerint, személyre szabottan kell kommunikálni. Ez semmi képpen nem azt jelenti, hogy köpönyegforgatók, vagy feladják saját személyiségüket, egyszerűen csak magas fokon képesek az ideiglenes alkalmazkodásra. (Negatív csúcsa ezen képességeknek a pl. a csalók vagy házasságszédelgők példája, akik sok embert képesek átverni, elhitetni velük dolgokat, mert tudják milyenek, mire vágynak, mit szeretnének hallani.)
Egy szó, mint száz, a képzés elengedhetetlen, a kommunikációs képzés pedig szükségszerű, szinte kivétel nélkül minden vállalkozásnál.
Ezzel nem lehet nem egyet érteni. Mit javasol, hogyan kezdjen neki egy cég a képzéseknek?
Nos, első körben azt a téves szemléletet kellene megváltozatni, hogy a „gombhoz keressük a kabátot”. Vagyis, van valamekkora keret, ahhoz keresnek egy trendi képzést, amiből próbálnak alkudozni, aztán megversenyeztetik, és végül kijön belőle valami, amit ugyan ki lehet tenni a kirakatba, de valójában nem ideális senkinek sem. Ehelyett először meg kellene találni a képzések helyét egy vállalkozásnál, egy vállaltnál a dolgozók és a célok alapján. A költséget lehet ütemezve is betervezni, nem csak egy nagyobb összegben, és akkor ebből már kezd kialakulni egy stratégia. Vagyis, ha meg lehet már fogalmazni, hogy kiket, mire, mikorra, miből és miért akarunk képezni, akkor már nagy baj nem lehet. Ez nyilván tervezést, és körültekintést igényel, van vele munka az elején. No, de végtére is, ha komolyan vesszük a munkaerőt, és a cég minőségi fejlődését, akkor ezt nyilván nem lehet „ingyen” megúszni. De nem is érdemes, mert nemzetközi statisztikák alapján a képzésre fordított összeg átlagosan háromszorosan térül meg egy vállalatnak, és hétszeresen az egyén szintjén.
Ezek beszédes számok, és én is azt látom, hogy a legsikeresebb cégek nem sajnálják az erőforrásokat az oktatás, képzés terén. De mire figyeljen az a vállalkozás, aki még nem tart itt, csak szeretne elindulni az úton?
Először is, kérjen segítséget! Megengedhetetlen luxusnak tartom, hogy egy vezető egymaga próbáljon mindennek utána nézni, ráadásul úgy, hogy nem is azzal a szemmel néz körül, amivel kellene. Pláne, ha még ezt is magától akarná megtanulni, az még több idő, és visszajelzés hiányában megmarad a nagyobb hibázás lehetősége is. Tehát, kérjen szakértői segítséget egy alap átvilágításban, hogy egy külsős, objektív szemmel hogyan látja ezt a kérdést az adott cégnél. Aztán a tervezés folyamán ráragadhat a megfelelő szemlélet és tudás a későbbiekhez, de az elején közös munka van. Az 5 alapvető kérdés megválaszolása egyébként szinte felér egy komplett cégelemzéssel, mert a kit, mire, mikorra, miből és miért kérdések érintik az egész vállalatot a HR-től a piaci stratégián át a pénzügyig, és számos egyéb hibát vagy hiányosságot is felszínre hozhat.
Minden esetre, ha ezzel megvagyunk, akkor már érdemes a technikai részleteken dolgozni. Például, milyen képzések érhetőek el akár ingyenesen, vagy támogatással, és egyáltalán az egésznek a nyilvántartása hogyan fog működni? És egy pillanatra vissza térve a forrásokra, sajnos sokan mindig többet fizetnek a kelleténél, mert a szabályok pontos ismerete nélkül inkább biztosra mennek, és olyan járulékokat is befizetnek a képzések után, amiket nem is lenne szükségszerű.
Mire gondol pontosan? Hiszen az az alapvető gondolkodás nem hibás, hogy bármit kap az alkalmazott, az adó- és járulék köteles, pláne, ha azt a munkáján kívül is tudja magán célra használni. Sőt, általában a cafetéria témakörben sem szokott felmerülni az oktatás, mint juttatás.
Ebben igaza van. Például a céges telefon és céges autó használatánál eleve feltételez a jogalkotó magán használatot, ezért nem is költségelhető el teljes mértékben, és joggal gondolhatja a munkáltató, hogy például a megtanult nyelvet sem a céges levelezésben fogja tudni használnia dolgozó, hanem nyaraláskor is, így akkor inkább fizeti a járulék terheket, csak ne legyen belőle bírság.
Ugyanakkor a szakértői segítségnek pontosan az a lényege, hogy a releváns jogszabályok ismerete által lehetőséget teremtsen a költségek csökkentésére. Az oktatás nem tipikus cafetéria elem, és nem is olvasható ki az erre általánosan figyelembe vett 69-70-71.§-okból, valamint az 1.sz mellékletből sem, mert egyszerűen nem klasszikus értelemben vett juttatás. A jogszabályi hátteret az 1995. évi CXVII. tv. (Szja) 4.§. (2a) a. pontjában kell keresni, és ekkor a következőt találjuk:
Magyarul, a munkavállalónak nem keletkezik bevétele a képzésből, ezért nem is adózik a képzés költsége után, és még az sem számít, hogy ebből a magánéletében is előnye keletkezik. Mivel a fenti bekezdés iskolarendszeren kívüli képzést nevesít, nézzük ennek további alátámasztását:
Nem keletkezik tehát adóköteles bevétele a magánszemélynek, ha a munkáltatója vagy – munkaviszonytól eltérő jogviszony esetén – a kifizető elküldi egy olyan továbbképzésre, ahol munkakörével, feladatával kapcsolatos legújabb ismereteket szerezheti meg, vagy beiskolázzák egy tanfolyamra, ahol például egy új eljárást, vagy egy új berendezés kezelését sajátíthatja el. Nem kell adókötelezettséggel számolni abban az esetben sem, ha a munkakör ellátásához szükséges ismeretek megszerzése érdekében a munkáltató egy nem iskolarendszerű OKJ-s tanfolyamon való részvétel lehetőségét biztosítja munkavállalójának.
Ezek az információk akár gyökeresen is megváltoztathatják a hozzáállást a vállalati oktatások szervezéséhez!
Remélem, hogy sok helyen ez így lesz, mert ezek után nincs többé bizonytalanság Szja kérdésben. Iskolarendszeren kívüli képzésnek tekinthető tehát minden képzés, ahol nem alakul ki tanulói/hallgatói jogviszony, vagyis ami mellé nem jár diák igazolvány.
Két fontos paraméternek kell csupán teljesülnie ahhoz, hogy az adómentesség törvényi feltételei fennálljanak. Először is, a képzés a munkavállaló munkaköréhez, feladataihoz kapcsolódjon, tevékenysége hatókörében hasznosítható legyen, másodszor pedig, hogy a képzést a munkáltató kezdeményezze.
És még valami, ami sajátos, és rendkívül fontos ebben a témában: a fentiekből egyenesen következik, hogy nemcsak adómentes a képzésre fordított összeg, de korlátozás nélkül, felső értékhatár nélkül alkalmazható!
Vagyis ez esetben nem kell figyelembe venni a cafetéria elemeknél megismert számokat, arányokat?
Pontosan. Szó szerint korlátlanul, limit nélkül alkalmazható, nem kell figyelembe venni a dolgozó jövedelmét és ahhoz arányosítani, ugyanis egy képzés ára annyi, amennyiért a piacon hozzá lehet jutni. Vagyis, ha egy dolgozó jövedelme mondjuk 200.000 forint, akkor nem kell azt néznem, hogy csak 60-80 ezerért képezhetem, mert ha munkaköréhez kapcsolódó képzést kell elvégeznie, és abból is mondjuk a legolcsóbb 500.000 forint, akkor egyszerűen ez van, ezt kell kifizetni.
Ez teljesen érthető.
Továbbá, a cafetéria elemeknél megszokott utalvány használat itt is lehetséges. Ugyan nem jellemző még, de abszolút megengedett, és ugyanúgy megvannak az előnyei. Ráadásul, az utalvány kibocsájtója szervezi az elfogadó helyeket is, ezért a munkáltatónak nem kell az oktatások megszervezésével foglalkoznia, helyszínt és időpontokat egyeztetnie az oktatókkal, meg a dolgozókkal. A mai világban pedig az online szolgáltatások előre törése az oktatásoknál is megfigyelhető, például számos tanfolyam végezhető el video anyagok feldolgozásával. Ez pedig rugalmas időbeosztást és haladást tesz lehetővé, ugyanis a képzés elvégzésére adott határidőn belül bármikor, bármennyiszer megnézhető, este is, hétvégén is, vagyis a munkáltatónál nincs munkaidő kiesés, a dolgozónak meg nem kell utazgatni sehova a városban emiatt. Az utalványos rendszer használatával pedig a dolgozónak megszűnik az a kellemetlensége, hogy adott esetben saját zsebből meg kell előlegeznie oktatási költségeket, amit majd csak utólag térít meg a munkáltatója.
Ez már szinte túl szép ahhoz, hogy igaz legyen. Hol itt a buktató?
Hogy túl szép lenne? Inkább talán csak nem megszokott, hogy egy konstrukcióban mindenki nyer. De meggyőződésem, hogy a hosszú távú sikernek csak a win-win szituáció lehet az alapja.
Buktató sincs, hacsak nem annak veszi valaki, hogy a jelentős előnyökért bizony egy kicsit tenni is kell. Elsősorban rendet a saját háza táján, másodszorra pedig egy kis „papírmunka” vár rá, vagyis muszáj adminisztrálni.
E miből áll pontosan? És ez egyszeri, vagy folyamatos adminisztrációt igényel?
A legtöbb teendő egyszeri, folyamatos teendő csak a havi utalvány összeg feltöltésével van, de azt egyszerre el lehet intézni a cafetéria részét képező többi utalvány feltöltésével.
A háttér dokumentációs rendszer az alábbi lépésekből áll össze:
Nézzük kicsit részletesebben:
Munkavállalók besorolása foglalkozási csoportokba. Ez nagyjából meg szokott lenni valamilyen formában, de szükséges az oktatási koncepcióhoz igazítani. Itt viszonylag szabad keze van a munkáltatónak, nincs mihez kötelezően megfeleltetni.
Kompetencia „térkép” hozzárendelés. Ez a legidőigényesebb része az adminisztrációnak, de csak egyszer kell megcsinálni. Sőt, segítséget is kap a munkáltató, mert vannak előre elkészített sablonok, amit csak testre kell szabni, ha arra van szükség. Pl. ki van dolgozva mondjuk egy vezetői asszisztens, vagy egy telefonos ügyfélszolgálatos, és számos egyéb szellemi és fizikai foglalkozás paramétere, vagyis, hogy a feladataik ellátásához milyen képességekre van szükség.
3. Képzési irányok kijelölése. Ez az adott munkavállalóra vonatkozik, hogy a munkaköréhez szükséges kompetenciák közül melyek azok, amelyeket fejleszteni kell, vagyis milyen képzésre kell beíratni.
4. Elfogadóhelyi engedélyezés vagy tiltás. A rendszerben szereplő elfogadó helyek közül szabadon kiválasztani, hogy melyeknél ne tanulhasson adott esetben a dolgozó, a többi közül meg ő választhat szabadon.
5. Utalványozás paramétereinek beállítása. Ennél a lépésnél kell meghatározni az időtávot, hogy mikorra kell bemutatnia a dolgozónak a tanúsítványt a képzés elvégzéséről, valamint, hogy az addig milyen ütemezésben és mekkora összeg áll majd rendelkezésre a képzés kifizetésére, vagyis az utalványok beváltására (az utalványok mögött lévő számlán lévő összeg átutalására)
6. Képzési minta szabályzat. Ez letölthető a rendszerből és testre szabható.
7. Képzési utasítás generálás. Ez a dokumentum automatikus képződik a munkavállaló észére, és összefoglalja a legfontosabb tudnivalókat, feltételeket.
A fenti lépésekkel és dokumentációval komplett és NAV-álló rendszerben lehet hosszú távon menedzselni a munkatársak képzését. Minden átlátható, nincs kavarodás, lehet tervezni.
Nem utolsó sorban, ha mondjuk egy munkáltató kiszemel magának valakit, akivel szeretne együtt dolgozni, akkor ennek a profi rendszernek a „megvillantásával” komoly hatást gyakorolhat, hiszen a leendő dolgozó azt láthatja, hogy itt komolyan foglalkoznak majd az ő fejlesztésével. Ez jelentős előnyt biztosíthat a minőségi munkaerőért folytatott versenyben.
Nos, ha így is lehet a képzésekkel kapcsolatos teendőket ellátni, akkor azt gondolom, hogy csak az nem teszi így, aki nem tud róla. Foglaljuk még egyszer össze röviden a konstrukciót.
Valóban, folyamatosan kapom a vissza jelzéseket, hogy bárcsak korábban is hallhatták volna ezeket az információkat. Tehát, a képzést manapság nem igazán lehet megúszni, de nem is érdemes. Viszont nagymértékben lehet csökkenteni az ezzel járó kiadásokat és adminisztrációt, ha adómentesen adható utalvány formájában, és a megfelelő háttér dokumentációs rendszerrel kezeljük a komplett vállalati oktatási stratégiát.
Nagyon köszönöm ezt a rengeteg hasznos információt! Biztos vagyok benne, hogy olvasóinkban további kérdések és igények merülnek fel, hova fordulhatnak?
Nagyon szívesen, örömmel segítek ebben a kényes és központi kérdésben minden érdeklődőnek a +36 70 432 3232 számon, vagy írásban is feltehetik kérdéseiket a privatbankarom@erkytibor.hu email címen.
„Nyáron mindenki szabadságon van, megáll a munkaerőpiac, én is bőven ráérek majd szeptemberben állás keresni”. Nagyon sokan vélekednek így, de örömmel tájékoztatok mindenkit, megállásról szó nincs, de való igaz az interjú időpontok, a visszajelzések ideje meghosszabbodhat, mert a döntéshozók is – többnyire – a nyárra időzítik a szabadságukat.
Mint a legtöbb területen itt is a folytonosság és kitartás vezet célra! Tessék a nyári időszakban is keresni, nézni, tájékozódni! Az esély is javul, hiszen kevesebben foglalkoznak munkakereséssel, kevesebb önéletrajz érkezik be a cégekhez, így nagyobb a valószínűsége, hogy Téged hívnak be interjúra.
Nincs szünet az üzleti világban, a gazdaság ugyan úgy megy tovább, szóval tessék folyamatosan pályázni!
Nyáron szabadságod alatt nem csak pihenni, kirándulni lehet, hanem fejben is egy kicsit megpihenni és rendezni a gondolatokat, célokat. A nyári időszak alatt sokan utaznak el, használd ki a helyváltoztatás előnyét abból a szempontból is, hogy kicsit külső szemmel nézed magad, hogy átgondold, a célokat!
Arra gondolsz, hogy ugyan ráérek még én az álláskereséssel, majd szeptemberben. Ismét hangsúlyozom, hogy folyamatosan járj nyitott szemmel, mert álláshirdetések vannak a cégek nem zárnak be nyárra.
Viszont ha adsz még magadnak időt a kereséssel, indulj felkészülten:
tűélesen határozd meg a céljaidat
végezz önvizsgálatot, légy saját magad legjobb szakértőjévé
aktualizáld, tedd rendbe az önéletrajzodat
aktualizáld a LinkedIn profilodat
nézd meg, hogy a Facebook oldalad mit enged látatni az idegen, kíváncsiskodó szemeknek, hiszen sok cég használja mint információ forrás a jelöltek kapcsán.
A pihenés feltöltődés nagyon fontos, használd ki, élvezd minden percét. Gondolom senki egy zárt csőben tölti, hogy csak egy irányt vegyen észre. Ezt az időt használd arra is, hogy tanulsz, tájékozódsz, figyelsz! Rengeteg információval lehetsz gazdagabb és az új ismereteid birtokában még sikeresebb lehetsz az álláskeresésben!
„VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!” (JobTraining)
Sikeres álláskeresést!
Kedves Látogató! Tájékoztatjuk, hogy a honlap felhasználói élmény fokozásának érdekében sütiket alkalmazunk olyan webes szolgáltatások és alkalmazások nyújtása céljából, melyek sütik nélkül nem lennének elérhetőek az Ön számára. A honlapunk használatával ön a tájékoztatásunkat tudomásul veszi.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
Cookie
Duration
Description
cookielawinfo-checbox-analytics
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checbox-functional
11 months
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checbox-others
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-performance
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy
11 months
The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
